Ulaganje u zaposlenike put prema izlasku iz krize

Hrvatski menadžeri o važnosti ulaganja u radnike

Na Crvenom otoku odražana je treća HR konferencija na temu "Kako zaposliti i zadržati najbolje ljude? - Ljudi ostaju, a kriza odlazi. Ili obratno?" u organizaciji Poslovne Izvrsnosti, članice Business Excellence Group, te Poslovnim dnevnikom kao medijskim partnerom.
Na konferenciji je bilo govora o profesionalnoj selekciji, istaknuti su modeli prepoznavanja motivacije kandidata pri zapošljavanju, govorilo se o načinima upravljanja ljudima u doba globalne ekonomske krize i o njenoj ozbiljnosti te promjenama koje nosi. O svojim primjerima iz prakse govorili su predstavnici renomiranih tvrtki i hrvatski stručnjaci: Goran Radman, Sanja Novačić, Jasmina Sočković, Vlatka Dajčić, Adrijana Strnad, Jasna Rilović i Dragan Munjiza. Sudionici konferencije bili su direktori i menadžeri ljudskih resursa srednjih i manjih tvrtki. Konferencija je otvorena izlaganjem Direktorice Odjela savjetovanja tvrtke Selectio Jasmine Sočković koja je pripremila predavanje na temu "Ljudsko upravljanje ljudskim resursima u 2009." Sočković je govorila o posljedicama koje ostavlja globalna ekonomska kriza na vođe: "Vođe će morati prihvatiti da ne mogu znati sve odgovore, trebaju znati živjeti s više nesigurnosti i neizvjesnosti, prihvaćati i stvarati kontinuirane promjene, kombinirati glavu i srce." "HR-ovci moraju govoriti jezikom biznisa i trebaju biti promicatelji promjena", istaknula je Jasmina Sočković Dragan Munjiza istaknuo je važnu ulogu funkcije ljudskih resursa u ovom kriznom periodnu, osobito u situacijama izlaznih razgovora kao i razgovora prilikom smanjenja plaće, koje bi svakako trebali odraditi osobe iz odjela ljudskih resursa te da se nipošto ne smiju stavljati u drugi plan. Munjiza se također osvrnuo na problematičnu situaciju te istaknuo kako se u kriznim periodima mnogi počinju neljudski ponašati te da ljudski duh uvijek na neki način nađe rješenja. "Ekonomska kriza ide iz krize morala. U krizi se gleda u koga imaš povjerenja i sigurno ćete se osloniti na onoga u koga imate povjerenja i zato treba ulagati u timski rad", rekao je Munjiza.

Uloga MLJP-a u suvremenim organizacijama

Možemo reći da MLJP u suvremenim organizacijama ima dvije uloge, odnosno
ima dva osnovna zadatka.

Prvo, MLJP je podrška ostvarivanju konkurentskih prednosti uz pomoć
ljudi. Zaposleni ne mogu pokazati i razviti svoje snage i biti konkurentska prednost,
odnosno ne mogu pridonijeti razvitku konkurentskih prednosti organizacije,
ako nisu motivirani, odnosno, ako nije osiguran potreban broj i struktura ljudi i
ako poduzeće ne ulaže u razvijanje njihovih znanja, vještina, motivacije i ponašanja.
Stoga je važna lekcija za menadžere to da ljudski potencijali predstavljaju
konkurentsku prednost poduzeća ako se njima mudro upravlja (Cascio, 1998.).
Točnije, ljudski su potencijali konkurentska prednost poduzeća samo kada se njima
mudro upravlja, odnosno kada je u organizaciji menadžment ljudskih potencijala
kvalitetan. Isto tako, vrijednost ljudskih potencijala neke organizacije može rasti,
ostati na istoj razini ili opadati ovisno o načinu na koji se njima upravlja.

Ciljevi MLJP-a

Menadžment ljudskih potencijala usmjeren je na uspješno ostvarivanje ciljeva organizacija, ato znači da njegovi ciljevi moraju biti usklađeni i kompatibilni s ciljevima poslovanja.Također, on ima i specifične ciljeve, a to su :


1. POSLOVNI

Bitno je osigurati, u pravo vrijeme i na pravom mjestu, pravi broj djelatnika, visoke kvalitete te na najbolji način iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje organizacijskih ciljeva, povećanje uspješnosti i organizacijske konkurentske snage.



2. EKONOMSKI

Potrebno je bazirati se na snižavanje ukupnih troškova, na porast proizvodnosti i profitabilnosti, na osiguravanje konkurentske snage i sposobnosti te porast ukupne organizacijske uspješnosti (efikasnost, efektivnost, profitabilnost)



3. SOCIJALNI

Tu se radi na zadovoljavanju potreba, očekivanja i interes azaposlenika, poboljšanju njihovog socioekonomskog položaja, uporabi i razvoju individualnih mogućnosti, osiguravanju sposobnosti stalne zapošljivosti te podizanju kvalitete radnog života.



4. CILJEVI FLEKSIBILNOSTI I PROMJENA

Ovi ciljevi baziraju se na stvaranju i održavanju fleksibilnog i adaptibilnog potencijala svih zaposlenika, kao i smanjenju otpora na promjene i njihovom prihvaćanju kao načinu života te povećanja osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne istrukturne promjene.

 
Za ciljeve u menadžmentu ljudskih potencijala u suvremenim organizacijama može se reći da su primarno ekonomski jer on u njima obnaša dvije osnovne uloge: pridonosi uspjehu organizacije te je potpora pri ostvarivanju konkurentskih prednosti putem ljudi.

Zapošljavanje ljudskih potencijala i selekcija

Pribavljanje ljudskih potencijala je proces privlačenja kandidata s određenim sposobnostima,vještinama i osobinama potrebnim za obavljanje poslova na slobodna radna mjesta. Pribavljanje uključuje traženje, privlačenje i osiguravanje dovoljno kvalitetnih kandidata među kojima se biraju oni najpogodniji za obavljanje poslova na slobodnim radnim mjestima.Kako bi se odabrao određen broj novih zaposlenika, organizacije moraju osigurati višestrukoviše prijavljenih kandidata. Vrlo je bitno kvalitetno obavljanje pribavljanja jer je ovaj procesusko povezan s ostalim funkcijama ljudskih potencijala, a i sastavni je dio procesa selekcije. Prije početka procesa pribavljanja i selekcije potrebno je definirati i utvrditi opću politiku istrategiju zapošljavanja, tj. opću strategiju pribavljanja koja se temelji na misiji i strategijiorganizacije, a određuje temeljni odnos prema ljudima i njihovim poencijalima. Također,usmjerava cijeli proces pribavljanja i selekcije jer određuje kakve ljude organizacija želi, gdjeće ih tražiti (unutar ili izvan organizacije), hoće li tražiti individualiste ili timske igrače,specijaliste ili generalste i hoće li ljude prilagođavati poslu ili poslove ljudima. Također, bitno je znati broj potrebnih ljudi, vještine i sposobnosti koje se od njih zahtijevaju te kolika jekonkurencija na tržištu rada za takve osobe i što ona radi i nudi kako bi takve osobe privukla.

Selekcija je proces evaluacije kandidata za posao i predviđanja njihove buduće radneuspješnosti na temelju procjene njihove sukladnosti s poslom. To je postupak kojim seodabiru kandidati koji će najbolje udovoljavati unaprijed određenim zahtjevima posla. Cilj procesa selekcije je predvidjeti i maksimizirati buduću radnu uspješnost, kako zaposlenika,tako i cijele organizacije. Upravo zbog toga je selekcija jedno od najvažnijih područjamenadžmenta ljudskih potencijala jer sve kasnije aktivnosti i ukupna uspješnost organizacijeovise o odabranim ljudima za rad. Temelj selekcije ljudskih potencijala su mjerljive psihološke razlika među ljudima koje su bitne u određivanju uspješnosti u poslu, a to su percepcija, interesi, potrebe, motivi, sposobnosti, kompetencije itd.Kreiranje kvalitetnog procesa selekcije u organizaciji je složen zadatak jer proces selekcije povezuje organizacijske ciljeve i strategiju, analizu posla, praćenje i utvrđivanje uspješnosti te pribavljanje i odabir.

Temelji menadžmenta ljudskih potencijala

U današnje vrijeme organizacije prihvaćaju da su prvenstveno ljudi, a ne novac, zgrade ili oprema stručni za diferencijaciju poslovnih subjekata i njihovu uspješnost. Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racionalnom biću. Zato je osnovna zadaća suvremenih organizacija nastojanje da privuku i zadrže najbolje ljude, odnosno kvalitetno i efektivno obavljanje aktivnosti i zadataka menadžmenta ljudskih potencijala. Dakle, ljudski kapital se očituje i uvećava kroz veoma bitne aktivnosti, a to su uvjeravanje ljudi da se pridruže nekoj organizaciji, njihovo zadržavanje te njihova razvoj, a ljudi zauzvrat pronalaze, uslužuju i zadržavaju kupce. Drugim riječima, menadžment ljudskih potencijala je taj koji povećava neopipljivi dio organizacija te je iznimno važna, ako ne i presudna karika u lancu ostvarivanja poslovnih rezultata.

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude; njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija prošla mnoge faze razvoja, od one kad je uokviru svoje djelatnosti obuhvaćala izbor aplikanata, razmještaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u poduzeću, razvija zainteresiranost ljudi,fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinira interes poduzeća i njegovih zaposlenih.

Dobrodošli!!!

Zovem se Irena Jurušić, studentica sam 1. godine diplomskog studija, smjera menadžment na Ekonomskom fakultetu u Osijeku. Tema kojom ću se baviti na ovom blogu je Menadžment ljudskih potencijala.

Menadžment ljudskih potencijala, kao veoma korisna i zanimljiva ekonomska kategorija,zaslužuje posebnu pažnju zbog svoje složenosti i mnogoznačnosti, a proučava jedini živi element organizacije – ljude. Upoznavanje bitnih sastavnica upravljanja ljudskim potencijalima nezaobilazna je obveza i zadatak svakog poduzeća u svome poslovanju.